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age management

introducción

El envejecimiento mundial estimado por la O.N.U. para 2050 alcanzará los 2.000 millones de mayores, lo que supone que el 22% de los habitantes del planeta será mayor de 70 años para entonces. El envejecimiento avanza también imparable en Europa, con un 19,7% de población mayor de 65 años, podemos decir que es ya un continente envejecido.

En este contexto, la mayoría de los Estados miembros de la Unión están retrasando la edad de jubilación oficial de población mayor de 65 años, sin embargo, la situación del mercado laboral español refleja que, en un gran porcentaje de empresas, aparece la discriminación por edad, afectando negativamente a los profesionales senior.

Por tanto, es urgente hablar de talento, sin diferenciaciones ni sesgos y hay que luchar contra un sesgo instaurado en la sociedad española que genera exclusión, baja autoestima y empeora la salud de quien lo sufre, es decir de los profesionales senior.

El reconocimiento de esta realidad y la consideración de las políticas a seguir es responsabilidad de todos, empresas, agentes sociales, sociedad civil y poder político. Es necesario hacer una gestión de la edad y apostar por la diversidad generacional.

Algunas empresas han comenzado a prepararse para resolver la necesidad de “contar con el talento senior”, pero se encuentra aún en una etapa muy inicial en la mayoría de empresas y organizaciones, ya que sólo muy recientemente se está empezando a tener en cuenta la importancia de fidelizar el talento formado dentro de la empresa para aportar valor.

Con este  convencimiento  nace nuestro proyecto mastalentosenior, una iniciativa impulsada  por Fundación Masfamilia y EJE&CON – Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s, para promover una cultura respetuosa, proactiva e inclusiva con el talento senior, que implica distinguir positivamente a aquellas organizaciones con mejores prácticas, creando una comunidad de aprendizaje e inspiración que permita difundir conocimiento y experiencia, y finalmente una sociedad más comprometida y justa con nuestros seniors.

conceptualización

El reto demográfico al que se enfrenta la Unión Europea en los próximos 20 años es tremendo: la edad media de los trabajadores aumentará y los trabajadores “en edad de trabajar” según nuestros esquemas actuales disminuirá. Frente a los estereotipos y prejuicios edadistas, esta nueva mayoría sénior constituye un colectivo de trabajadores que, en gran número, poseen competencias técnicas, operativas y relacionales.

En este sentido, el documento “Council Recommendation on Ageing and Employment” de la OCDE recoge  una serie de recomendaciones para los países miembros: crear incentivos para que los trabajadores extiendan su vida laboral, asegurar las oportunidades de trabajo para los trabajadores senior, alentar a las empresas para que los retengan y los contraten, y promover la empleabilidad de los trabajadores durante toda su vida laboral de forma que mantengan sus opciones y oportunidades laborales a lo largo de toda su vida laboral.

La Gestión de la Edad (Age Management) y la Diversidad Generacional debe ser un factor más de la Gestión de la diversidad que promueva la convivencia de diversos valores, contemple los distintos proyectos de carrera y objetivos personales y profesionales de todos los trabajadores de la organización. Y esto no es solo necesario por un elemento de justicia social, sino que resulta imprescindible para conseguir un desarrollo económico y social sostenible.

Los poderes públicos deberían estar preocupados por la sostenibilidad de los sistemas públicos de pensiones y contemplar medidas de apoyo a la extensión de la vida laboral. El incremento de la edad de la fuerza laboral en Europa tiene implicaciones para la sostenibilidad de las pensiones , el crecimiento económico y el futuro de la fuerza laboral. La atención política debe centrarse en facilitar una vida laboral más larga. Una gestión exitosa de la gestión de la edad laboral demanda repensar las aproximaciones tradicionales al trabajo, la formación, el desarrollo de habilidades la organización del tiempo de trabajo, la promoción de la salud y el diseño del espacio de trabajo.

En el documento elaborado por the European Social Fund a petición de la Comisión Europea se definen las dimensiones de las prácticas de Age Management:

              • Selección
              • Formación y aprendizaje continuo
              • Desarrollo de carrera
              • Prácticas de tiempo de trabajo flexibles
              • Salud y diseño del puesto de trabajo, y
              • Desvinculación y transición a la jubilación